Ne les appelez plus compétences molles !

Publié par Bernard Guévorts le

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Il y a un an environ, je donnais une formation sur les relations interpersonnelles à des managers d’une entreprise internationale dans le domaine pétrolier. Avec mon collègue, Benjamin, nous avons commencé notre session en mettant vraiment l’accent sur le « bonjour », avec des exercices à l’appui.

Tous les managers présents ont été très impactés ! Ils se sont remis en question et se sont rendus compte en effet que, trop souvent, ils négligeaient ce point, pourtant très facile, avec leur collaborateurs. Ce ne sont que des compétences molles… 

La plupart sont partis saluer avec chaleur leurs collaborateurs ou collègues après la formation de ce premier jour ou le lendemain matin…

C’est une formation que nous donnons chaque année depuis plusieurs années déjà, à raison de deux-trois sessions de 3 jours par an. Nous voyons à quel point cela apporte beaucoup et nous la rendons à chaque fois plus pratique et concrète.

Un simple bonjour

Nous disons « bonjour » chaque jour à de nombreuses personnes de manière machinale… et pourtant, dire bonjour peut se révéler très puissant comme outil de motivation et de leadership.

Un simple bonjour peut être une arme de motivation massive !

Dire bonjour ne fait pas partie de la formation des managers habituellement.

Cela fait partie du savoir-vivre, du savoir-être, qui s’apprend sur le tas, en famille, à l’école ou selon nos expériences.

Certains managers ne savent pas dire bonjour… en particulier au petit personnel… ou à leurs direct reports… Quel dommage !

Et cela vaut aussi pour un simple merci

« Savoir dire merci est aussi un acte de management. » Gaël Chatelain Cliquez pour tweeter

Citation sur le merci Gael chatelain

Les Soft skills

Cela fait plus de 20 ans maintenant que je travaille dans le domaine des Soft Skills, les compétences dites “douces” ou “molles”… Je vous avoue que je suis souvent un peu étonné de constater que de nombreux managers et décideurs n’ont pas encore compris à quel point ces compétences sont indispensables.

J’ai souvent reçu comme discours de la part de responsables de formation, que la priorité était donnée aux connaissances et compétences techniques. Cela est très compréhensible. On ne peut envoyer un commercial chez un client sans qu’il ne connaisse un minimum ses produits… (quoique, je l’ai souvent vu en réalité). Pareil pour un manager. Sa compétence technique est souvent privilégiée.

Et pourtant, de nombreuses études et expériences montrent que sans les compétences dites « molles », les résultats sont souvent décevants voire nuls…

Le développement personnel est une nécessité absolue comme nous en avons déjà discuté dans cet article en lien.

Nous avons aussi vu dans les réponses à vos questions sur le leadership, que le manager-leader qu’il doit pouvoir utiliser les deux polarités de compétences du leadership.

Tableau descriptif des deux polarités du leadership

Description des deux polarités du Leadership. (adapté de Cuddy et al.)

Faire la différence

Quand on lit des articles ou livres sur les compétences douces (Soft Skills) on se rend compte qu’elles sont très nombreuses.

Il y a beaucoup de subjectivité dans ce domaine, et c’est normal car on touche au domaine des relations, de la communication, des émotions. C’est sans doute cela qui fait qu’on ne les contrôle pas aussi bien que les compétences dures, que l’on peut mesurer, sanctionner par une note ou un diplôme… Elles restent donc, suite à cela, un peu négligées ou sous-estimées dans les formations.

Il y a pourtant de nombreuses qualités qui sont requises pour pouvoir être efficace et performant.

Quand on passe un entretien d’embauche par exemple, il faut bien sûr un bon CV, adapté au poste, mais il faut surtout être capable de le mettre en valeur. La personne doit être capable de bien répondre aux questions posées avec authenticité et avec conviction. Le candidat doit pouvoir maîtriser le stress et maîtriser son temps. Il doit oser, prendre des initiatives, être convaincant et susciter des émotions.

Le postulant doit pouvoir « se vendre » avec un bon pitch et une bonne préparation.

Tout cela, ce sont des compétences « molles », … et elles vous permettront d’aller plus loin et de peut-être décrocher le job avec plus de chance que d’autres qui, malgré un bon CV, n’ont pas pu entrer en relation et montrer leurs atouts.

C’est pareil pour un commercial chez un client, un manager face à son équipe ou son collaborateur. Ce sont les compétences (molles) de relation qui permettront de faire la différence et d’atteindre de meilleurs résultats.

Quelles sont donc ces fameuses compétences douces ?

En voici une compilation non exhaustive et dans le désordre :

Les compétences douces détaillées

De multiples compétences douces

Comme vous le voyez, elles sont très nombreuses et souvent reliées entres elles.

Elles concernent surtout la relation aux autres ou des qualités personnelles. Une bonne partie d’entre elles sont reprises généralement sous le large parapluie de l’intelligence émotionnelle.

Daniel Goleman dans sa description des compétences de l’intelligence émotionnelle reprend un grand nombre de qualités ci-dessus.

Les compétences de l'intelligence émotionnelle d'après Goleman

Pour aller plus loin dans ce domaine, voir nos articles « Quelles sont les compétences de l’intelligence émotionnelle » et encore « Les réponses à vos questions sur l’intelligence émotionnelle ».

Reprenons donc quelques-unes de ces compétences qui me semblent prioritaires.

Il y a des compétences qui sont essentielles dans le développement personnel et sa propre productivité et il y a des compétences nécessaires dans les interactions avec les autres.

La connaissance de soi

La première étape est de faire un bilan personnel de ses compétences.

Il existe de nombreux tests en ligne accessibles gratuitement, en particulier pour faire un test de base. Ensuite, il est possible d’aller plus loin et de payer selon les éléments que vous voulez analyser. Pour un manager actif, cela me semble un must. Et aussi, si vous voulez le devenir.

Se connaître et avoir conscience de soi est la base de l’intelligence émotionnelle. De nombreuses personnes manquent de conscience d’elles-mêmes et ignorent leurs points forts et surtout leurs défauts ce qui les empêche de comprendre cela chez les autres.

Nous sommes très forts en général, pour repérer les défauts chez d’autres personnes. Surtout ceux que nous avons aussi mais que nous ne voulons pas voir…

J’ai déjà attiré l’attention du manque de conscience de soi pour le manager. C’est un aspect capital pour son évolution et pour l’expansion de son leadership.

Mind mapping sur le manque de conscience de soi

Ce que le manque de conscience de soi peut entraîner… Lire l’article pour en savoir plus.

Je vous propose d’ailleurs dans cet article « Comment avoir conscience de soi », quelques exercices de base pour progresser dans cette compétence.

Pour mieux se connaître il faut aussi comprendre comment nous fonctionnons et la relation entre notre corps, nos émotions et nos idées (l’esprit). La relation est étroite et en travaillant sur le corps, on peut influencer nos émotions et notre état d’esprit, et vice versa.

L'authenticité est la cohérence entre les composants de la personne entière

L’authenticité est la cohérence entre les composants de la personne entière

Voir notre article Homme qui es-tu ?

Accepter le feedback

Pour mieux se connaître, il ne faut pas oublier le feedback que nous recevons des autres personnes. Il est souvent riche d’enseignement si on est capable de l’accepter.

Fenêtre de JOHARI avec feedback

Fenêtre de JOHARI avec feedback

Il n’est pas facile en effet d’accepter ce qui est dit de nous, surtout si c’est mauvais et pas bien formulé. Parfois sans bienveillance et même avec de la méchanceté. La réaction typique est le rejet… et c’est une réaction normale en plusieurs phases (SARAH) que nous analysons dans cet article.

Les relations interpersonnelles

Après (et pendant) avoir approfondi la connaissance de soi, il faut passer à la relation aux autres. Là encore, je ne vais pas reprendre toutes les compétences de l’intelligence émotionnelle avec, en particulier, la conscience sociale qui doit être développée.

Développer la conscience sociale

L’attention aux autres et l’empathie sont indispensables pour avoir de bonnes relations interpersonnelles. De nouveau, si vous en manquez, cela se développe… En particulier avec une bonne écoute et en posant des questions pour véritablement comprendre… Et certainement pas en donnant son avis ou son opposition à chaque réponse.

Comprendre ne veut pas dire être d’accord. Cela permet dans certains cas d’apporter des réponses et des solutions et de comprendre les émotions qui sont présentes.

Ces sont des compétences qui sont assez souvent absentes des profils de managers très focalisés sur les performances et les résultats… Comme si ceux-ci pouvaient être atteints sans les hommes et femmes qui sont leurs collaborateurs. Voir à ce sujet l’article « Le manque de leadership, chaînon manquant du management ? »

La confiance

La confiance est la source du leadership. Sans inspirer confiance, on ne peut convaincre et faire adhérer.

Citation sur la confiance de Jack Welch

C’est donc une compétence (ou un ensemble de compétences) à développer. Inspirer de la confiance et avoir confiance dépend de nous uniquement… Cela a bien été montré par Stephen M.R. Covey (le fils de Stephen R. Covey) dans son livre « le pouvoir de la confiance », sur lequel je reviendrai prochainement.

« Le leadership, c’est l’art d’obtenir des résultats d’une façon qui inspire la confiance. » Stephen M.R. Covey Cliquez pour tweeter

Je vous renvoie aux réflexions et citations du leader 24/2020 et 25/2020 pour creuser ce thème très important de la confiance et de la crédibilité qui en est un des constituants.

Il existe bien sûr de nombreuses autres compétences dites douces. Je ne peux les parcourir toutes dans cet article. Nous y faisons allusions dans la plupart de nos articles et réflexions sur base de citations, et nous y reviendrons encore. Je vous invite donc à parcourir les articles du blog.

Je serai ravi de recevoir vos questions sur ces éléments.

Je vous invite donc à ne pas négliger les compétences molles dans votre parcours de développement professionnel et personnel, en particulier comme manager ou leader de groupes.

Les questions du coach

Je serais très intéressé de connaître votre avis sur ces compétences?.

  • Quelles sont pour vous les compétences douces les plus importantes ?
    • Votre trio de tête en fonction de votre expérience personnelle.

Bibliographie


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    Bernard Guévorts

    Apporteur de confiance et éveilleur de leadership. Formateur international en relations interpersonnelles, leadership, développement personnel, prise de parole, formation de formateurs et relation clients. Je suis belge et je vis actuellement au Cameroun la plupart du temps.

    2 commentaires

    Lipman · 20 août 2020 à 18 h 32 min

    Merci encore pour cet article très intéressant .

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