Les trois principes essentiels du leadership

Publié par Bernard Guévorts le

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Le leadership est une notion très large qui évolue en permanence avec la société et la mondialisation galopante.

Nous pensons qu’il est important de définir quelques principes fondamentaux qui sont nécessaires pour le leadership du monde actuel et à venir. Et ces principes sont basés sur une vision de l’homme dans son entièreté.

Qu’est-ce qu’un principe ?

La notion de principe fait référence à l’origine de quelque chose. Ce qui en est la cause première. Les principes sont donc des axes qui définissent une orientation fondamentale. Dans la vie de quelqu’un, cela doit donc le guider en permanence. Ce sont les lois auxquelles il adhère volontairement. On peut aussi parler de paradigme.

Dans ma vision du développement personnel et donc aussi celle du leadership, j’aime considérer l’homme dans son entièreté. C’est une approche que je mène depuis de longues années. On ne peut en effet séparer les comportements de quelqu’un de ses pensées, de ses émotions et sentiments… Tout est en connexion, même si tout n’est pas en cohérence stable.

La vision ternaire de la personne entière

Une vision ternaire de l’Homme. Elle est similaire à la personne entière de Stephen Covey

Je parlais de cela dans le dernier article sur le développement personnel en faisant référence à Stephen Covey qui a lui aussi basé ses enseignements sur le paradigme de la personne entière, comme il le définit. (Nous y reviendrons prochainement).

Je vais donc dans cet article reprendre trois principes qui me semblent essentiels pour exercer un leadership d’impact dans son environnement ou dans son entreprise. Ces principes sont basés sur une vision de l’homme dans sa globalité et dans son potentiel.

Cet article participe à l’événement « Les 3 principes essentiels pour réussir dans votre domaine » organisé par le blog Apprendre à investir, dont j’ai particulièrement aimé l’article sur la biographie de Warren Buffet

J’ai déjà eu l’occasion de décrire les qualités du leadership dans d’autres articles de ce site que vous pouvez lire ou relire ici. Et dans cet article, je vais aller plus loin dans cette notion de principes.

Chacun des principes fondamentaux pourrait être un style de leadership à lui tout seul et c’est d’ailleurs le cas pour certains de ces principes que je vais développer et qui ont fait l’objet de multiples publications et développements.

Le potentiel humain

« Le leadership, c’est communiquer aux autres leur valeur et leur potentiel de manière si claire qu’ils puissent les voir en eux-mêmes. » Stephen Covey Cliquez pour tweeter

Derrière ce premier principe se trouve l’idée que chaque être humain a un potentiel qui lui est propre et qui est souvent inconscient dans la première partie de la vie. Ce potentiel peut émerger ou pas selon les expériences que la personne va vivre et ce qu’elle va oser affronter dans sa vie.

Il me semble donc fondamental pour un leader d’être celui qui peut faire émerger ce potentiel. Il peut le voir ou le faire sortir en guidant des personnes et en les mettant face à des situations propices pour se découvrir et se développer.

Cela peut être dans le cadre de l’entreprise, d’un club de sport, d’un mouvement de jeunesse, d’une association, dans la famille, etc.

Le principe de croire en l’autre est fondamental pour pouvoir être un leader au service des autres.

Notre positionnement vis-à-vis des autres va influencer nos comportements. Cela a été bien étudié avec l’effet pygmalion (voir article).

L’efficacité du leader dépend de sa capacité à croire dans les possibilités des autres. Cela demande donc une bonne dose d’altruisme et de service. Nous y revenons dans le principe suivant.

Le leadership doit être orienté vers les autres. L’égocentrisme est à mon sens contradictoire avec le leadership.

Le premier principe du leadership doit donc être cette conviction que tous les êtres humains ont un potentiel et une mission à accomplir. Et que le leadership peut aider l’autre à se développer. Il sera à la base du second principe qui est celui du service.

Le service

Le leader est au service du groupe qu’il guide. C’est pour moi une conviction, même si, dans le monde professionnel, bon nombre de leader-managers (fixés dans un organigramme), sont loin de cela.

Cela fait partie du vieux paradigme lié à l’époque industrielle, qui est progressivement remplacé par une société basée sur le savoir et les échanges.

Le leadership moderne se doit d’être un leadership transformationnel, car le monde lui-même est devenu plus complexe et a besoin de cette transformation.

Les besoins humains des travailleurs ont changés et le management doit s’adapter (ou disparaître).

Quand j’entends régulièrement des managers haut placés se plaindre du non-engagement des salariés, je ne peux que penser : que faites-vous pour les engager ?

Le salaire ne suffit pas. Cela sert juste à satisfaire les besoins basiques.

Pour avoir de l’engagement, il faut satisfaire les besoins supérieurs, comme nous l’avons déjà expliqué (Le leadership et la motivation).

Donc, pour permettre le développement du collaborateur dans l’entreprise et sa réalisation personnelle, il faut des leaders capables de les accompagner. Et cela au bénéfice collectif de la performance.

Le Servant Leadership

Le leadership de service est donc une alternative au leadership hiérarchique et bureaucratique. Cette dernière tendance est très présente dans la mentalité française comme nous en avons débattu dans l’article : Le leadership et la mentalité française. C’est souvent aussi une approche très présente dans les business schools…

Le servant leadership a été proposée par Greenleaf, dirigeant RH de la société américaine ATT, vers la fin des années 70. Il propose qu’un manager-leader doit se considérer comme un serviteur de son entreprise et de ses équipes, et non comme un espèce de super héros plein de pouvoirs. Cette approche différente va entraîner des attitudes et des comportements différents et plus productifs qu’un manager classique. Cela par une meilleure implication du personnel. Nous reviendrons sur ce modèle dans d’autres articles.

Cette vision plus humaniste met donc en avant l’idée que, pour avoir l’adhésion des hommes, il faut s’intéresser à la psychologie et aux éléments relationnels.

Les croyances limitantes

Dans ce domaine, ce qui est l’enjeu ce sont les pensées et les croyances des managers-leaders.

Celui qui est convaincu que l’autorité est sa seule source d’influence et que cette autorité doit être ferme, ne pourra pas avoir un style de leadership plus relationnel.

C’est une croyance limitante, en contradiction avec les connaissances sur l’humain !

Déjà, Douglas Mc Gregor avait abordé cela dans les années 60, en plein modèle Tayloriste de la hiérarchie dominante. Il publie en 1960 son livre « La dimension humaine de l’entreprise ».

Il a élaboré deux théories, la théorie X et la théorie Y qui montrent que des attitudes adoptées par des leaders peuvent mener à des comportements différents qui finalement renforcent l’attitude de base. Il décrit les postulats de départ des croyances des managers concernés.

Tant que le leader n’est pas convaincu du bienfait d’une attitude de confiance, il ne va jamais l’adopter…

Voici les deux visions proposées par Mc Gregor (d’après Pierre Lainey).

Les théories X et Y de Mc Gregor

Dans ces deux approches que propose Mc Gregor, nous voyons que les postulats pris par les managers au départ vont être confirmés par les faits.

Les comportements induits par les croyances vont donner certains résultats chez les collaborateurs. Et nous voyons dans les schémas ci-dessous que tout part de l’attitude mentale du manager au départ.

Evolution des comportements dans les théories X et Y de Mc Gregor

Les comportements adoptés dans chaque approche résultent des postulats de départ. Les croyances induisent les actes et sont confirmées par les résultats.

Donc, ce deuxième principe du leadership que nous proposons est celui d’être convaincu que le leadership de service est celui qui correspond le mieux à l’efficacité et au bien-être dans l’entreprise.

Il rejoint parfaitement le premier principe qui lui est antérieur. On pourrait dire que le premier implique le second.

L’authenticité

Enfin, le troisième principe implique une attitude cohérente du leader. Il doit être en accord avec les 2 principes précédents et cela doit se voir dans son attitude. Ses comportements sont en accord avec ses pensées et ses sentiments.

C’est ce que j’appelle l’authenticité sur laquelle j’ai déjà eu l’occasion d’écrire.

Dans le leadership authentique qui a été décrit par Avolio et Gardner (2005), l’authenticité est décrite comme le fait d’être en accord avec son Soi et de pouvoir s’exprimer et agir en accord avec ses pensées, convictions, principes, … Les auteurs décrivent trois dimensions : la conscience de soi, l’acceptation de soi et les actions et relations authentiques. On en revient à une cohérence entre nos différents plans de la personnalité.

L'authenticité est la cohérence entre les composants de la personne entière

L’authenticité est la cohérence entre les composants de la personne entière

Cette approche nécessite donc une bonne connaissance de soi et une grande cohérence interne indépendamment du contexte.

Dans une vision plus existentialiste, où l’idée d’un vrai Soi n’a pas sa place, l’authenticité se réfère à la prise de responsabilité de l’individu face à sa liberté. Cela passe aussi par la conscience de soi et la conscience de sa liberté de choix.

« L’homme est non seulement tel qu’il se conçoit, mais tel qu’il se veut, et comme il se conçoit après l’existence, comme il se veut après cet élan vers l’existence, l’homme n’est rien d’autre que ce qu’il se fait. Tel est le premier principe de l’existentialisme » (Sartre, 1946)

Dans les deux cas, il s’agit de cohérence entre les pensées, les sentiments et émotions, et les actes. Cela s’appelle aussi être responsable et s’affirmer comme tel (voir l’article Développez votre responsabilité pour plus de liberté).

Cela donne entre autre de la rectitude, de l’intégrité, de l’honnêteté, de la sincérité, de l’écoute, de la transparence, etc.

Cette attitude authentique sera donc très en relation avec l’intelligence émotionnelle dont la conscience de soi et une base essentielle, qui permet la conscience sociale et l’empathie. L’authenticité nécessite aussi la gestion de ses émotions pour garder la cohérence.

Les compétences de l'intelligence émotionnelle

Les compétences de l’intelligence émotionnelle par Daniel Goleman.

L’authenticité a besoin de l’intelligence émotionnelle pour se renforcer. De même que le besoin d’être authentique va permettre de développer son intelligence émotionnelle.

Conclusions

Ces trois principes (potentiel humain, service et authenticité) ne sont sans doute pas exclusifs. Ils conditionnent en tout cas bons nombres de qualités du leadership dans lesquelles nous ne sommes pas rentrés.

Ils sont sans doute des piliers pour le nouveau leadership qui remplace petit à petit le leadership ancien de la vision tayloriste et autoritaire du siècle dernier.

“ En effet, le leader de demain sera certainement celui qui est capable de se connaître, de maîtriser ses émotions et de « puiser dans sa spiritualité » pour faire face à des situations conflictuelles, complexes ou incertaines dans lesquelles les risques et les menaces existent. ” Jean Michel Plane.

Les questions du coach :

  • Comment voyez-vous ces 3 principes dans votre quotidien ?
  • Quels sont ceux que vous pourriez y ajouter ?
  • Comment appliquez-vous ces principes au quotidien de manière concrète ?

Vos apports et réflexions sont attendus dans les commentaires.

Bibliographie

Articles consultés :


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Bernard Guévorts

Apporteur de confiance et éveilleur de leadership. Formateur international en relations interpersonnelles, leadership, développement personnel, prise de parole, formation de formateurs et relation clients. Je suis belge et je vis actuellement au Cameroun la plupart du temps.

6 commentaires

Antonin · 29 novembre 2019 à 23 h 29 min

Merci Bernard pour cet article !

J’aurai bien aimé que mon ancien manager l’ai lu, à l’époque où j’étais salarié !

À bientôt,
Antonin

pierrefavrebocquet · 4 décembre 2019 à 9 h 57 min

L’approche qui consiste pour le leader à servir la cause et non à se servir me parle beaucoup.
J’ai trouvé les théorie x et y particulièrement intéressante

    Bernard Guévorts · 4 décembre 2019 à 10 h 14 min

    Bonjour Pierre-Favre
    merci pour ton commentaires.
    Les théories X et Y montrent à quel point beaucoup de choses sont conditionnées par les croyances initiales…
    et elles s’autoconfirment…
    Bien à toi

Anne-Claire · 9 décembre 2019 à 17 h 37 min

Bonjour Bernard,
C’est tout à fait ma vision de ce qu’est un bon leader. Etre au service de son équipe, la faire grandir, valoriser les potentiels et les complémentarités, tout cela au service des projets de l’entreprise.
Merci pour cet article que chaque manager devrait lire très régulièrement.

    Bernard Guévorts · 9 décembre 2019 à 17 h 42 min

    Merci Anne Claire,
    Beaucoup de managers ne se rendent pas compte de ce qu’ils perdent …
    A bientôt

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