Le manager idéal est aussi un leader

Publié par Bernard Guévorts le

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Devenir un manager idéal est sans doute l’envie de tous ceux qui se voient chargés à un moment d’une mission de management. Ce côté idéal est bien sûr fonction de la croyance que la personne peut avoir vis-à-vis du rôle du manager et de ses qualités.

Dans cet article, notre objectif est de donner quelques pistes simples pour ceux qui aspirent à la fonction de dirigeant et qui veulent aussi être des leaders, suivi par des collaborateurs motivés.

Je base cette réflexion sur des expériences récentes d’observation de managers lors de mes interventions en entreprises et sur les connaissances accumulées depuis plusieurs années sur les aspects du leadership et son développement en entreprise.

Cet article participe à l’événement inter-blogueurs sur le management rêvé de demain initié par le blog « RÊVolutionnez-votre-management », sur lequel j’ai notamment apprécié la lecture de l’article : « Intuition et management ».

Manager et leader

Le premier aspect important du manager idéal, c’est son équilibre entre les deux polarités du leadership (chaleur et force). (Voir les références dans le glossaire du leadership).

Tableau descriptif des deux polarités du leadership du manager idéal

Description des deux polarités du Leadership.

Il doit avoir les qualités du gestionnaire (le côté force) et aussi les qualités du leader (le côté chaleur). Cela est indispensable dans le monde actuel qui est très mouvant et qui met les collaborateurs à rude épreuve, quels que soient les secteurs économiques.

La formation des dirigeants est généralement axée sur les compétences de gestion, en particulier dans les métiers très techniques. J’observe très souvent dans ces métiers techniques des managers qui sont souvent très démunis dans la capacité à gérer une équipe. Ils n’ont pas appris cela la plupart du temps dans leur cursus académique. Or dans les qualités nécessaires du manager-leader figurent de nombreuses compétences liées à la communication, à l’intelligence émotionnelle et aux relations interpersonnelles qui sont très importantes pour influencer, inspirer et motiver.

Les erreurs classiques

Le fait de ne pas accorder assez d’importance à la relation et aux émotions vécues par les collaborateurs entraîne un manager à commettre de lourdes erreurs.

Situation 1 :

Dernièrement, j’ai observé un DG qui a annulé une activité prévue par l’ensemble de ses directeurs et la responsable RH et qui avaient validé le projet.

Ce DG ne se rend pas compte de l’impact produit… démotivation, perte de confiance, impact sur la prise d’initiative. En effet, à quoi bon faire son travail et prendre des décisions si votre DG supprime ensuite votre projet sans concertation… La prochaine fois, on ne bouge pas tant qu’il ne dit pas quoi faire. l’impact sur la performance est énorme …

Situation 2 :

A contrario, j’ai rencontré dernièrement un autre DG qui est lui très axé sur le facteur humain et qui offre à ses collaborateurs directs des formations et une confiance importante. Il leur propose des vraies responsabilités et cela leur permet de s’épanouir pleinement. Des jeunes managers peuvent ainsi évoluer et progresser dans un climat favorable.

Ces deux cas, réels, je le précise, font immédiatement penser à la théorie de Mc Gregor (ci-dessous). C’est la manière dont le dirigeant perçoit ses collaborateurs qui va induire chez eux des comportements bénéfiques ou néfastes à la productivité de l’entreprise…

Evolution des comportements dans les théories X et Y de Mc Gregor

Donc le manager idéal doit croire en ses collaborateurs et les considérer comme des personnes entières (pour faire référence à la vision de Stephen Covey), pas juste des noms ou des numéros dans un organigramme. Il devra pour cela développer des capacités relationnelles et son intelligence émotionnelle pour influencer positivement son équipe de manière durable.

« Le chef doit cesser d'être responsable du travail pour devenir responsable des personnes qui sont responsables du travail. » Simon Sinek Cliquez pour tweeter

Comment motiver au quotidien

Un bon moyen de le faire est de s’intéresser réellement aux collaborateurs. Cela passe par la capacité à créer le lien. En étant capable par exemple, de dire bonjour de manière vraie et enthousiaste. Cela peut impacter énormément les collaborateurs.

Cela demande aussi des moments de dialogue et surtout d’écoute. Pas un dialogue du genre : est-ce que tu as fait… ? Est-ce que tu as pensé à… ?

Les questions fermées de ce genre coupent totalement la communication. Et je les entends très souvent chez les managers qui ont généralement une attitude de contrôle. Je m’efforce de corriger cela lors des jeux de rôle, et ce n’est pas facile… il faut être très attentif au début pour ne pas laisser passer ces erreurs très classiques.

Une autre qualité très simple du manager idéal, c’est la capacité de dire merci et de donner du feedback positif régulièrement. C’est souvent très bien apprécié et cela renforce la motivation et la confiance. Et donc aussi la performance. Or beaucoup de managers me disent qu’ils ne le font pas de peur que le collaborateur se prenne le têt… C’est une croyance très néfaste. Quand le feedback positif et correcteur s’équilibrent il n’y a pas de prise de tête. Juste une franche collaboration. (Voir 4 approches pour donner de bons feedbacks).

Donner des responsabilités

La motivation intrinsèque et durable qui conduit à un engagement important est celle qui naît de la capacité à se réaliser dans son travail et à y mettre du sens. Le collaborateur peut satisfaire les besoins supérieurs d’appartenance, de réalisation, etc.

Le manager idéal est celui qui propose des défis et des responsabilités vraies à ses collaborateurs, qui permettent de développer des compétences, de révéler des talents et d’acquérir de l’expérience, nécessaire à la confiance en soi.

Partager sa vision

« Quand tu veux construire un bateau, ne commence pas par rassembler du bois, couper des planches et distribuer du travail, mais réveille au sein des hommes le désir de la mer grande et belle… » Antoine de Saint-Exupéry Cliquez pour tweeter

La vision est essentielle pour donner du sens aux tâches quotidiennes. Beaucoup de dirigeants sont incapables de transmettre une vision. Ils partagent juste des plans d’actions et des objectifs… Cela n’inspire pas !

De la vision à l'action pour inspirer et motiver

Une vision doit permettre au collaborateur de se projeter dans un futur idéal. Cela doit lui procurer des émotions positives et donner du sens au travail et aux efforts. De là vont découler une stratégie des objectifs et des plans d’actions. (Pour voir comment construire une vision voir l’article en lien)

« Le leadership et le management contribuent ensemble à élaborer et à exécuter la stratégie. Mais c’est le leadership seul qui définit la vision et le cadre des grandes orientations stratégiques de l’entreprise. » Pierre Vareille Cliquez pour tweeter

Le manager idéal doit donc aider les collaborateurs à donner du sens aux tâches quotidiennes par une capacité à les toucher dans leurs besoins et leurs attentes. Ce qui suppose de s’intéresser à eux et de bien les connaître, comme nous l’avons vu plus haut.

La performance

Une entreprise a vocation de faire du profit et d’être performante. Le manager est là pour permettre cela par ses doubles qualités de manager et de leader. Ses capacités relationnelles complètent ses capacités de gestionnaire et de décideur. Le bon équilibre des polarités permet d’atteindre une bonne adhésion du personnel et un engagement important permettant une réelle efficience.

Le manager idéal ne vise pas l’efficacité. Il vise l’efficience, ce qui garantit la performance.

Conclusion

Nous constatons que devenir un manager idéal demande beaucoup de qualités et je me suis limité à ce que je considère essentiel au vu des lacunes que j’observe très régulièrement quand je forme les managers sur le terrain.

Il est donc important de faire un bon bilan des compétences et qualités des deux polarités et de se mettre au travail pour développer celles qui sont moins bien développées. C’est un bon moment pour faire votre bilan annuel comme vous le suggère cet article.

« Aujourd'hui la clé du pouvoir des dirigeants réside dans l'influence et non plus dans l'autorité.» Kenneth Blanchard Cliquez pour tweeter

Bon travail !


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Bernard Guévorts

Apporteur de confiance et éveilleur de leadership. Formateur international en relations interpersonnelles, leadership, développement personnel, prise de parole, formation de formateurs et relation clients. Je suis belge et je vis actuellement au Cameroun la plupart du temps.

2 commentaires

Sonnya · 4 janvier 2020 à 17 h 12 min

Merci Bernard pour ton article et ta participation à mon événement ! Je te rejoins sur la nécessité des feed-back bien construits ! Deux + pour un -, c’est l’année méthode!

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