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Nait-on leader ?

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Très souvent lors de mes conférences, ou lors des formations, ou dans des mails, je reçois les questions :

Pour moi, la réponse ne fait aucun doute !

Je ne crois pas que le leadership peut se développer… Je SAIS que le leadership peut se développer !

Nait-on leader ?

Dans mon expérience de formateur et aussi dans mon expérience professionnelle ou associative, j’ai vu des leaders se réveiller, j’ai vu du leadership se développer pas à pas, mois après mois ou parfois très rapidement.

Depuis quelques années, la question du leadership est de plus en plus présente dans les discours concernant l’efficacité des organisations, l’efficacité des entreprises, comme si tout d’un coup le leadership devenait une espèce de solution à toutes les difficultés.

Le leadership reste encore assez mystérieux car toutes les études, les définitions qui essaient de définir le leadership restent en général assez limitées. Limitées souvent par des à priori culturels ou des postulats de départ.

Le leadership inné

Certains, partisans du facteur inné, ont voulu lier le leadership à des qualités liées à la personnalité.

La première théorie des grands hommes (Dowd, 1936), affirmait que seules certaines personnalités supérieures possédaient suffisamment de capacité pour diriger les peuples. Dowd disait :

« Il n’y a pas de leadership par les masses. Les individus de chaque société possèdent différents degrés d’intelligence, d’énergie et de force morale, et quelle que soit la direction dans laquelle les masses se dirigent à la suite d’influences diverses, elles sont toujours dirigées par les quelques éléments supérieurs. ».

Cela a donné naissance aux différentes approches de la théorie des traits. De très nombreuses publications (entre 1926 et 1991) ont mis en avant de multiples qualités qui ne se retrouvaient d’ailleurs pas dans chaque étude. Il y avait là beaucoup de subjectivité.

Et c’est normal. Le leadership englobe de nombreux éléments, tels que des compétences, des attitudes, des qualités et c’est donc très difficile de le définir en quelques mots. (voir article glossaire sur le leadership)

Cela est d’autant plus vrai qu’il existe différents styles de leadership et que des styles très opposés de leaders peuvent avoir une influence sur des groupes, sur des personnes ou sur des organisations, avec des éléments qui sont parfois très différents d’un leader à l’autre.

Les théories sur le leadership

Stephen R. Covey, dans « la 8ème habitude », fait un survol très complet des théories du leadership dans la littérature avec un tableau très complet en annexe 2. Et Jean-Michel Plane dans « Théories du leadership : Modèles classiques et contemporains » en discute de nombreux éléments.

Cet article ne se veut pas exhaustif sur ce sujet, mais il est plutôt une tentative de vision globale, synthétique, sur ce qu’est le leadership aujourd’hui et son évolution.

Définition du leadership

Les définitions sont très nombreuses… Nous en avons données plusieurs dans notre article « La réponse à vos questions sur le leadership ». En voici une qui répond aux préoccupations actuelles.

« Le leader entraîne les autres par sa capacité d’attractivité et conduit une équipe vers la performance durable ». Meyer et al. (2004)

La performance est en effet au cœur du sujet, comme je le disais ci-dessus. Il est beaucoup question du leadership depuis 20 ans environ car le monde change de manière globale et accélérée…

« Le leader entraîne les autres par sa capacité d’attractivité et conduit une équipe vers la performance durable ». Meyer et al. Cliquez pour tweeter

L’évolution du leadership

Les conditions contextuelles du monde ancien, de la révolution industrielle et du développement du secteur tertiaire par la suite, ont donné lieu à ces anciennes théories du leadership que je citais plus haut.

Les théories d’hommes supérieurs et dotés de ce pouvoir à la naissance ont existé dans un monde d’inégalités, où le pouvoir du chef était très grand, et parce que la stabilité du monde, son inertie, donnait à ce modèle une efficacité certaine.

Ces notions ont évolué par la suite avec un changement progressif, puis de plus en plus rapide du monde et de la société. L’éducation a progressé, le savoir a progressé et l’économie a connu des bouleversements sans précédent depuis l’avènement de l’informatique, de l’internet et maintenant de la révolution digitale et de l’intelligence artificielle…

Le monde et l’économie sont devenu globaux !

Le monde des travailleurs manuels est devenu un monde d’employés, de collaborateurs, de travailleurs du savoir.

Ces nouveaux travailleurs, ces nouvelles générations, Y et millénials, ne veulent plus recevoir des ordres mais veulent des responsabilités, de la collaboration, du travail qui a du sens et n’acceptent plus certaines dérives éthiques ou contraires à un développement durable.

Le manager du monde actuel

Le manager des années 1980-2000 ne peut plus fonctionner dans ce nouveau monde… Il faut maintenant une évolution rapide vers des managers-leaders-coachs … et ce n’est pas si simple.

Le leadership, qui est déjà présent dans la culture anglophone depuis des décennies, reste encore très peu présent dans le monde francophone (voir notre article Le leadership dans la mentalité française).

« Cependant, la question de la production des leaders en France est assez curieusement absente de la plupart des manuels de référence en management stratégique et en gestion des ressources humaines. Comme si la question de la gestion des leaders ne se posait pas en Europe comme c’est le cas sur le continent américain. » Jean-Michel Plane (2015).

On forme en effet très bien les managers aux compétences de gestion, de planification, de compétences techniques nécessaires ; mais le développement du leadership reste encore assez en retrait.

Bien sûr, des entreprises ont déjà pris les devants !

Depuis plusieurs années déjà, je forme des managers au leadership dans de grands groupes, et depuis peu, dans des entreprises plus petites qui ont compris que le leadership était indispensable pour garantir la performance.

Naît-on leader ou pas ?

Pour revenir sur cette question de l’inné et de l’acquis, je dirais que certains naissent en effet avec des dispositions favorables, et d’autres peut être un peu moins. Mais cela reste un potentiel.

Comme des joueurs de cartes dans une partie peuvent recevoir des jeux plus ou moins favorables au début de la partie, mais c’est leur façon de jouer, la manière dont la partie va se dérouler qui va permettre, ou pas, de faire émerger le potentiel de réussite.

Leader et leadership

Il faut ici faire la distinction entre le leader, celui qui veut avoir une influence sur son environnement et qui est reconnu et suivi. Et ceux qui ne désirent pas spécialement le devenir.

On peut avoir des compétences de leadership et ne pas devenir un leader. Par choix.

Certains qui veulent être leader n’ont pas toujours toutes les capacités ou toutes les qualités pour cela. Et d’autres qui les ont, ne sont pas attirés par le pouvoir ou les responsabilités. Ou jusqu’à un certain niveau et pas plus loin.

Pour comprendre cet aspect de potentiel à la naissance et de capacité de se développer, je crois que l’approche de Terry Bacon est assez utile.

Pouvoir et influence

Terry Bacon définit 11 sources de pouvoir que nous possédons tous en potentiel. Cependant, ces sources, qui sont comme des batteries, ne sont pas toutes chargées de la même manière. Et pour avoir plus d’influence, il faudra avoir plus de puissance, pour chacune de nos batteries. Je vous renvoie à l’article complet pour en savoir plus à ce sujet.

Certaines de ces sources de pouvoir sont plus efficaces que d’autres pour donner de l’influence. (Voir les pondérations sur les batteries. Explications dans l’article susmentionné)

Pour devenir un leader, il faudra donc développer vos sources de pouvoir.

Et cela est possible !

Cependant, certaines sources de pouvoir insuffisantes peuvent mener certains leaders vers la déchéance ou l’oubli et le rejet.

Nous avons tous en tête des leaders, dans le monde politique, associatif, la finance, le sport, etc., qui sont tombés à cause de failles de caractère, par exemple. Le caractère étant une source de pouvoir très importante. Voir l’article sur la réputation avec des citations inspirantes.

« Le caractère est comme un arbre et la réputation comme son ombre. L’ombre est ce que nous en percevons ; l’arbre est la réalité. » Abraham Lincoln

Manquer de caractère ou avoir des failles de caractère, va entraîner un impact sur la réputation, par exemple, qui est une autre source de pouvoir capitale. Pensez à DSK, Lance Armstrong, Floyd Landis, …

« Le caractère est comme un arbre et la réputation comme son ombre. L’ombre est ce que nous en percevons ; l’arbre est la réalité. » Abraham Lincoln Cliquez pour tweeter

Développer le leadership

Il est donc en effet possible de développer son leadership en développant des compétences et des attitudes qui sont nécessaires dans le contexte de la personne.

Le monde actuel, comme je le mentionnais plus haut, demande aux dirigeants et aux managers d’entreprises d’avoir des qualités et des compétences qui vont au-delà des compétences classiques du manager.

Les compétences de communication, de relations interpersonnelles, d’adaptation, d’empathie, sont devenues cruciales. Ces compétences se retrouvent, pour la plupart, sous le parapluie de l’intelligence émotionnelle.

Ce sont les fameuses compétences « molles » ou « douces », du monde d’avant… qui sont devenues essentielles (voir notre article : Ne les appelez plus compétences molles).

Et donc ? Inné ou acquis ?

Nul doute que ce débat continuera avec ses partisans de part et d’autre.

Et sans doute les deux camps ont une part de la vérité car…

« On ne naît pas homme, on le devient » Erasme

« On ne naît pas femme, on le devient »  Simone de Beauvoir

« On ne naît pas leader, on le devient » Warren G. Bennis

Et pour cela, il faut réveiller son leadership !

« On ne naît pas homme, on le devient » Erasme « On ne naît pas femme, on le devient » Simone de Beauvoir « On ne naît pas leader, on le devient » Warren G. Bennis Cliquez pour tweeter

Bibliographie


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