La reconnaissance comme outil de développement

Publié par Bernard Guévorts le

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Donner de la reconnaissance ?

Faut-il remercier les collaborateurs et leur donner de la reconnaissance ?

C’est une question que je reçois régulièrement dans mes formations de managers. Il est vrai que j’en suis étonné et en même temps je comprends leur demande.

Dire merci pour certains managers serait perçu comme un aveu de faiblesse et d’encouragement à la paresse.

Certains managers restent convaincus que pour diriger les collaborateurs et ouvriers, il faut être dur, autoritaire, donner des sanctions, etc.

Cela peut sembler étonnant à certains parmi vous, mais dans certains contextes culturels ou certains secteurs économiques ou industriels, les comportements managériaux sont plus tournés vers l’autoritarisme que vers la collaboration et la responsabilisation.

Cela est lié à la culture de l’entreprise, aux habitudes managériales locales, ou au contexte culturel.

Terry Bacon a par exemple étudié les stratégies d’influence et il en ressort que dans certaines cultures, le fait d’être dans une approche collaborative est associée à de la faiblesse. Il faut donc se garder de juger trop vite.

A côté de cela, le monde change énormément et très vite et beaucoup de choses dans l’approche du travail se mondialisent.

Les travailleurs du monde actuel sont de plus en plus des travailleurs du savoir, et même dans les secteurs industriels, l’accès à l’internet et la digitalisation mondiale changent la donne.

L’intelligence émotionnelle

Les travaux sur l’intelligence émotionnelle montrent clairement qu’une approche managériale trop directe et autoritaire amène souvent de la démotivation et des performances médiocres, comme nous l’avons vu dans notre article sur les compétences de l’IE.

En suivant Daniel Goleman, on constate que chez les managers qui ont des difficultés à donner de la reconnaissance, il y a plusieurs compétences qui sont insuffisamment développées. Nous avons aussi vu cela avec le modèle Insights Discovery en fonction de la typologie de personnalité.

Les 4 piliers de l'intelligence émotionnelle

Les piliers de l’intelligence émotionnelle selon Daniel Goleman

Sur les 4 piliers des compétences de l’IE, il y a probablement des lacunes sur la connaissance de soi et la conscience émotionnelle personnelle. Cela limite beaucoup la reconnaissance des émotions chez soi et chez les autres et donc produit une faible empathie (voir le schéma ci-dessus).

Pourquoi donner de la reconnaissance ?

On peut affirmer que la plupart des êtres humains ont besoin de reconnaissance. Soit vis-à-vis d’eux-mêmes, soit vis-à-vis de leur travail, de leurs efforts ou de leurs résultats. Cela varie selon les typologies de personnalités. Si l’on suit le modèle Insights Discovery, par exemple, nous savons que les personnes qui sont très dans l’extraversion et dans le sentiment (couleur jaune dominante) ont un grand besoin de reconnaissance personnelle. C’est leur besoin de base. Et cette énergie jaune se retrouve chez chacun de nous en proportion variable.

Comment s'adapter aux autres couleurs de personnalités

Pour un manager, il est important de prendre conscience que la reconnaissance et le feedback positif, vont avoir un effet sur la motivation et aussi sur le développement du collaborateur.

C’est une des compétences liées à la gestion des relations dans le modèle d’intelligence émotionnelle de Goleman comme nous le voyons ci-dessous.

Les compétences de la gestion des relations

Stimuler le changement, développer les collaborateurs, demande d’être capable de donner du feedback (aussi bien positif que correcteur) (voir 4 approches pour donner de bons feedbacks).

Le leadership et le travail en équipe seront renforcés par les manifestations de reconnaissance et de feedback régulier.

Dire merci est un acte de management !

« Savoir dire MERCI est aussi un acte de management. » Gaël Chatelain Cliquez pour tweeter

Donner du feedback positif aura un impact très important sur le collaborateur. Il est important de le formuler correctement pour qu’il soit utile au développement du collaborateur et qu’il ne provoque pas un rejet trop violent.

Dire merci et reconnaître les efforts ne veut pas dire que nous allons baisser nos exigences et la rigueur.

Donc pourquoi s’en priver ?

Dire par exemple à un commercial qu’il fait un super boulot, c’est déjà bien pour l’encourager, ce n’est cependant pas suffisant.

Il est indispensable de lui dire aussi ce que vous appréciez chez lui. Cela va mettre en lumière ses qualités et lui permettre d’en prendre conscience et aussi de renforcer sa confiance en lui.

Je vous invite donc à reconnaître les efforts et les résultats que vous constatez et aussi à souligner les comportements ou les éléments que vous avez remarqués comme étant efficaces. Cela pour vos besoins de manager ou pour les clients ou collègues.

Donner du feedback +

Je te félicite beaucoup, Pierre, pour tes résultats de ce mois. Tu as atteint et même dépassé certains objectifs.

Je constate que tu as mieux planifié ton travail car tu es dans les délais. Ton rapport montre aussi que tu as augmenté le nombre d’appels de tes clients et prospects. Cela t’a donné plus de rdv.

Donc continue dans cette voie et examine ce que tu peux encore améliorer pour te permettre de gagner du temps et diminuer certaines tâches non productives.

Je suis à ta disposition pour en parler.

Le feedback positif peut aussi amener des recommandations pour encore faire mieux. Il faut dans ce cas éviter absolument le MAIS et privilégier le ET…

Tu as très bien fait cela ET je t’invite à faire aussi attention à cela pour encore faire mieux… c’est très encourageant.

En cas de feedback correcteur (pour qu’il ne soit pas perçu comme négatif), voici la structure à suivre :

  • Décrire les faits
  • Exprimer ses ressentis
  • Donner des pistes pour corriger le comportement

Si le feedback est un jugement, il est mal perçu et ne donne aucun résultat si ce n’est de la frustration et de la démotivation. (voir l’article consacré aux méthodes pour donner de bons feedbacks).

Feedback correcteur

Je constate que tu as bâclé ton travail ! Je ne suis pas content, je veux que la prochaine fois tu fasses cela autrement, compris ?

Ou

Je vois que ta surface de travail n’est pas suffisamment propre, il y a des taches qui sont visibles et des restes de nourriture collés.

Je ne suis pas content, car cela me donne l’impression que tu es allé trop vite et que tu as bâclé le travail.

Je te demande donc dorénavant de finaliser le travail avec une surface totalement propre, sans résidus.

Es-tu d’accord ?

Nous constatons que donner de la reconnaissance avec du feedback positif ou correcteur n’est pas si compliqué. Et cela est très efficace.

Même un feedback correcteur peut avoir des résultats similaires s’il est bien formulé comme ci-dessus.

Dans les deux cas, pour qu’il y ait apprentissage, il faut donner des éléments factuels et les renforcer par votre appréciation ou vos ressentis (positifs ou négatifs).

La question du coach

Alors ? allez-vous donner de la reconnaissance ?

Si vous êtes manager ou si vous dirigez des personnes en entreprise ou en association, je vous invite à tester cela dans la semaine qui suit et de nous faire un retour dans les commentaires…

N’hésitez pas à partager avec vos collègues et managers !

A bientôt !


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Bernard Guévorts

Apporteur de confiance et éveilleur de leadership. Formateur international en relations interpersonnelles, leadership, développement personnel, prise de parole, formation de formateurs et relation clients. Je suis belge et je vis actuellement au Cameroun la plupart du temps.

4 commentaires

Dulain Aoufouet demmafo · 29 novembre 2020 à 15 h 44 min

Merci Bernard pour cet bel article

FOISNEAU · 1 décembre 2020 à 9 h 09 min

Bernard, vous faites un travail fort intéressant en vous penchant sur l’IE. Merci pour la synthèse et heureux anniversaire par anticipation.

    Bernard Guévorts · 1 décembre 2020 à 9 h 26 min

    Merci beaucoup pour ce commentaire très encourageant
    Bien à vous !
    et merci pour les souhaits !

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