Comment donner de bons feedbacks

Publié par Bernard Guévorts le

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Le feedback c’est la nourriture des champions !

C’est une phrase que vous avez certainement entendu dire.

Il est donc évident que le feedback est positif à en croire cette « définition » fréquente. Il devrait en tout cas l’être.

Malheureusement, le feedback n’est pas toujours aussi positif ni aussi agréable. Et la raison en est qu’il n’est pas souvent bien formulé.

De plus, le feedback porte souvent sur des éléments à corriger ou à changer. Il a donc plutôt une connotation négative.

Or le feedback c’est aussi fait pour souligner et renforcer ce qui est bien et il permet de donner de la reconnaissance.

Ce qui se passe généralement en pratique

En formation, je demande souvent du feedback après certains exercices, par exemple lors des jeux de rôle d’entretien de vente ou de coaching de collaborateurs ou même lors d’exercices de prise de parole en public.

Généralement, les feedbacks sont plutôt des jugements, des interprétations, du genre :

  • Tu n’as pas fait d’introduction
  • Tu n’as pas présenté cet avantage
  • Tu as oublié de montrer la page…
  • Tu étais très nerveux quand tu as commencé

Ce genre de remarque est tout sauf du feedback nourrissant. Cela entraîne des réactions de rejet ou de frustration (voir ci-dessous la réaction au feedback).

Je remarque qu’il est très difficile pour beaucoup de rester dans un feedback factuel. Pour les aider, je leur propose de commencer leur phrase par : j’ai observé que lorsque tu as commencé ton exposé… Cela évite de tomber tout de suite dans le jugement.

Les 10 erreurs classiques des feedbacks (CCL) :

La plupart d’entre nous sommes attentifs au regard des autres. Parfois, nous préférons nous taire plutôt que de donner un avis, de peur de recevoir une remarque désagréable. Cela est le résultat de mauvais feedbacks reçus dans le passé, qui nous ont conditionnés et peuvent freiner notre action.

  1. Il porte un jugement (sur l’individu) et non sur les actions.
    1. Tu es un individualiste.
    2. Tu es agressif.
  2. Il est trop vague.
    1. Bravo, tu as fait du bon boulot.
  3. Il reflète l’avis d’autres personnes.
    1. On m’a dit que tu avais fait…
  4. Le feedback sandwich : du négatif entouré entre deux éléments positifs.
    1. L’interlocuteur n’est pas dupe, et comprend votre manœuvre et le manque de clarté.
  5. Utilise des généralités.
    1. Tu es toujours…
    2. Tu ne fais jamais…
  6. Comporte une analyse psychologique.
    1. Je pense qu’il y a une certaine jalousie vis-à-vis de ton collègue…
  7. Trop long.
    1. Trop de conseils, observations, trop de paroles…
  8. Comprend une menace implicite.
    1. Si tu veux garder ce poste…
  9. Donné avec un humour déplacé.
    1. Sarcasmes, ironie…
  10. Une question plutôt qu’une affirmation.
    1. Penses-tu que tu seras à l’heure la prochaine fois ?

A quoi sert le feedback ?

Le feedback a pour fonction de permettre à l’interlocuteur de prendre conscience de quelque chose qu’il vient de faire ou de dire et de l’impact produit. Celui-ci peut être positif, négatif, d’ordre matériel ou au niveau des ressentis.

  • Le feedback peut donc servir à renforcer des comportements qui sont efficaces ou appréciés.
  • Il sert aussi à reconnaître quelqu’un et à lui donner de la reconnaissance de manière tangible (non verbal et verbal).
  • Il peut faire prendre conscience d’un désagrément à la suite d’un comportement inadapté qui doit être abandonné.
  • Il permet de corriger une action qui n’a pas été totalement bien faite.
  • Il permet de créer une véritable culture de développement dans une équipe soudée ou une entreprise.
  • Il crée de la motivation et de l’engagement.

Qu’est-ce que le feedback ?

Il s’agit donc d’élaborer et de communiquer un message clair, objectif, basé sur l’observation. Ce message a plusieurs objectifs selon le contexte.

Dans le cadre professionnel, il permet de développer un collaborateur dans diverses compétences et également à le reconnaître dans ce qu’il fait déjà bien. Cela permet aussi de clarifier certains aspects liés aux comportements et attitudes en rapport avec les règles et valeurs de l’entreprise.

Dans le cadre privé, le feedback permet de s’exprimer et de gérer les tensions possibles avec nos diverses relations. La richesse de nos conversations va dépendre de la qualité de nos interactions et de nos feedbacks. Ceux-ci sont utiles aussi bien à nos interlocuteurs qu’à nous-mêmes.

Donner du feedback (de la bonne manière) est un élément important du leadership.

Le feedback bien fait va vous permettre de prendre davantage conscience des comportements des autres et des vôtres et de leurs impacts possibles sur le plan émotionnels et autres.

Vous allez adorer de plus en plus de demander du feedback.

La conscience de soi

Dans d’autres articles, nous avons déjà évoqué le fait que beaucoup de personnes ignorent leurs points forts ou leurs défauts. Généralement, cela est visible par les autres et en particulier quand nous sommes dans une situation d’énervement et de stress. Dans ces cas-là, nous fonctionnons en mode automatique et la conscience n’est pas totalement éveillée (voir article sur la cascade du stress). C’est aussi le cas en zone de confort où nous faisons les choses facilement et en mode automatique, donc nous n’en prenons pas conscience (nos qualités ignorées).

La fenetre de Johari

La fenêtre de JOHARI

Le modèle de la fenêtre de JOHARI est particulièrement intéressant de ce point de vue pour apprendre à mieux se connaître. Il représente justement ce que nous savons ou pas de nous et ce que les autres savent (voir l’article détaillé).

Fenêtre de JOHARI avec feedback

Fenêtre de JOHARI avec feedback

Nous voyons que le feedback demandé aux autres nous permet de prendre conscience aussi bien de nos qualités que de nos défauts. Le feedback nous permet de prendre conscience de certaines choses. Un peu comme une caméra qui nous filmerait. En nous revoyant, nous allons voir des choses dont nous n’avions pas conscience : gestes de stress, mot parasite, comportement inapproprié, etc.

Lorsque l’on se revoit en vidéo, nous sommes convaincus de ce que nous voyons et cela permet la prise de conscience. Le feedback doit aussi être cela : comme une vidéo qui vous montre ce qui s’est passé et l’impact associé.

Comment faire un bon feedback ?

La connaissance des mécanismes du cerveau permet de comprendre pourquoi un mauvais feedback est très mal perçu. En effet, lorsque notre système nerveux automatique (limbique et reptilien) se sent menacé, il entre en mode défensif (par stimulation de l’amygdale) et cela se traduit par la libération de cortisol et autres neurotransmetteurs. Cela provoque des réactions physiologiques, du stress et des émotions. Le stress bloque tous les mécanismes autres que ceux liés à la survie. Donc la mémoire, la réflexion, la prise de décision, sont « bloqués » ou altérés. (voir à quoi servent les émotions ? )

L’amygdale tire l’alarme dès qu’elle perçoit un « danger ». La menace perçue peut être un jugement ou une interprétation. Par exemple : tu étais très nerveux, tu es agressif, tu as oublié de…

Le non verbal à lui seul peut aussi déclencher la réaction totalement inconsciente de protection et de survie : absence de sourire, regard distrait, expression faciale préoccupée, un comportement interprété comme menaçant, etc.

Pour faire un bon feedback, il faut éviter d’activer ces mécanismes automatiques de défense. Évitons de juger ou d’interpréter une situation en disant des phrases comme : « tu as mal fait ceci » ou « tu as bâclé ton travail », etc.).

Nous pouvons donc agir sur la structure et la formulation de nos paroles et aussi sur notre attitude générale et notre non verbal.

La manière de regarder les gens, de les saluer, de leur sourire, de leur parler, sont autant de signaux qui peuvent être positifs. Ce sont des feedbacks de reconnaissance. Nous reconnaissons les autres à travers des comportements de civilités !

Dire bonjour peut être un feedback !

Un manager me disait en formation que le matin ses collaborateurs venaient lui dire bonjour. Comme il en a une cinquantaine, il est attentif pour les premiers mais ensuite il n’est plus trop « présent », cela devient machinal.

Il s’est rendu compte pendant la formation que chaque « bonjour » donné impacte la journée d’un collaborateur. Pour le meilleur et pour le pire…

Un manager-leader se doit de saluer chaque collaborateur comme si c’était la première personne rencontrée et la plus importante pour lui.

C’est sans doute le feedback le plus simple à donner, mais il demande une authenticité sans faille. Faire semblant aurait un effet catastrophique. Il faut vraiment « aimer » ses collègues et collaborateurs, comme les membres d’une équipe soudée.

Chaque « bonjour » enthousiaste que vous donnez, chaque sourire que vous partagez peuvent impacter la journée des personnes rencontrées, cela que vous soyez commercial, manager, collaborateur, parent, citoyen ou autre.

Les techniques

Il existe différentes manières de donner du feedback et plusieurs approches existent selon la finalité du dialogue ou les circonstances. Nous allons en aborder plusieurs.

Dans toutes les approches, il y a des éléments communs indispensables.

1. Les faits

C’est un élément commun à toutes les approches. Pour donner un bon feedback, il faut partir des faits. Il faut décrire la situation telle qu’elle s’est produite, comme si nous regardions une vidéo. Il ne s’agit pas d’interpréter ou de juger… C’est crucial pour la réussite du feedback. Il est intéressant de commencer cette étape par « j’observe » ou « j’ai observé », cela facilite la description neutre.

Exemple :

« J’ai observé que la table avait été nettoyée. Je vois qu’il reste plusieurs taches de graisse et aussi des marques d’encre qui n’ont pas été effacées. »

Il ne s’agit pas de dire « je vois que la table est sale » ou pire « tu as mal fait ton travail, c’est encore dégueulasse… »

En restant dans le descriptif, il n’y a pas de stimulation de l’amygdale, surtout si votre non verbal est calme et ouvert et la voix sans agressivité

2. L’impact des faits

Il peut être de plusieurs natures :

  • Un impact émotionnel : votre ressenti face à cela
  • Un impact matériel : conséquences de ce qui s’est passé

« Je suis très fâché de cette situation car il faudra recommencer le travail et cela va nous faire perdre du temp. »

Ces deux éléments (faits et ressentis) sont les deux aspects qui se retrouvent dans toutes les techniques de feedback. Nous allons vous donner 4 variantes dont les finalités sont différentes. Vous pourrez choisir celles qui vous semblent les plus adaptées à votre situation.

Quatre techniques de feedback :

  1. Le modèle SBI/SCI, de Center for Creative Leadership (CCL)
  2. Le modèle FARI, lié à Insights Discovery
  3. Le modèle DESC (méthode d’assertivité)
  4. Le protocole de la communication non violente (CNV)

Situation-Comportement-Impact : SCI

C’est une méthode très simple et efficace. Elle donne un message clair sur une situation et les conséquences d’un comportement ou d’une action sur vous.

Cette approche reprend les deux étapes citées plus haut. Elle seule permet de faire passer un message direct et constructif.

  1. Présenter la situation.
    1. Situer le contexte, avec des détails.
  2. Décrire le comportement observé.
    1. Sans tomber dans des adjectifs qui jugent ou interprètent.
  3. Expliquer l’impact de ce comportement sur vous.

Exemple :

  • 1. Hier matin, lors de la réunion qui a eu lieu salle B.
  • 2. Pendant ma présentation, j’ai observé que tu parlais de manière répétée avec ton collègue Vincent.
  • 3. J’ai été très perturbé par cela et assez déçu. J’ai eu l’impression que cela ne t’intéressait pas.

Il faut savoir que c’est très difficile au début de rester dans le descriptif de comportements. Notre réflexe naturel est de juger (bien ou mal), ou d’interpréter cela par rapport à nos propres croyances, valeurs, critères.

Vous pouvez aussi commencer en demandant l’autorisation à votre interlocuteur de lui donner un feedback. Puis-je te faire part d’une observation que j’ai faite hier ?

Si le sujet est difficile, vous pouvez également dire que vous êtes mal à l’aise. C’est le cas si vous devez aborder un sujet très personnel (odeur corporelle, mauvaise haleine, vêtements sales, …).

Exemple :

Je veux te dire quelque chose qui n’est pas facile à dire pour moi et qui me met mal à l’aise. Je crois cependant que cela est important pour toi et tes relations aux autres.

  1. Hier, lors de la réunion dans ton bureau,
  2. J’ai constaté que tes deux collègues se sont mis à distance et que l’une d’elles a ouvert la fenêtre.
  3. Cela m’a interpellé et m’a fait prendre conscience que ton odeur corporelle est assez forte et cela semble gêner les relations avec tes collègues. C’est un sujet très sensible et peut-être n’en es-tu pas consciente. Peu de personnes osent parler de cela.

Ce feedback permet d’ouvrir une discussion avec la personne pour l’aider à trouver une solution à cette difficulté.

En résumé :

Il faut donc se centrer sur les faits, les actions et la manière dont elles sont accomplies. Là, il faut se baser sur le langage corporel, le ton de la voix, le choix des mots.

La méthode SCI une très bonne méthode pour commencer à donner du feedback et s’entraîner sur l’aspect descriptif, qui est l’enjeu majeur pour un bon message.

Le modèle FARI :

Une fois avoir décrit les faits et exprimé son ressenti, il est ici question de dire comment nous interprétons cette situation et ensuite ce que nous attendons de la personne qui a commis le comportement ou l’action. Cela peut être utilisé pour demander un changement de comportement ou aussi pour renforcer un comportement favorable.

Donner du feedback avec le modèle Insights Discovery

Voici le modèle FARI, lié à Insights Discovery, modèle de personnalités.

Exemples :

  • Quand tu manipule ton bic en parlant, je suis mal à l’aise, cela me donne l’impression que tu es nerveux et stressé, je te propose de le laisser sur la table.
  • J’ai observé que tu avais débuté ton exposé en racontant une histoire vécue. J’ai beaucoup apprécié cela et ça m’a immédiatement confirmé ton expertise. Je te propose de continuer de cette manière pour d’autres exposés.

Le modèle DESC

Cette approche d’assertivité sert surtout à trouver une solution à une situation conflictuelle ou qui pourrait le devenir. Elle est idéale avec un client ou un collaborateur.

  • Décrire la situation :
    • Il y a 3 mois précisément, je vous envoyais cette facture payable à 30 jours. A ce jour, je n’ai toujours pas constaté de paiement.
  • Exprimer son ressenti et/ou impact :
    • Cette situation me gêne énormément et me met dans des difficultés financières.
  • Solution :
    • Je vous propose de payer cette facture dans les 3 jours.
  • Conséquences du suivi de la solution :
    • De cette manière, nous pourrons continuer notre collaboration de manière optimale et je pourrai valider votre prochaine commande.
  • · Question ouverte ou fermée selon la situation :
    • Qu’en pensez-vous ?
    • Etes-vous d’accord ?

La communication non violente (CNV)

Dans la CNV, l’objectif est de pouvoir faire des demandes claires par rapport à des besoins que nous avons. C’est une approche qui est très associée avec l’intelligence émotionnelle. En effet, nos émotions désagréables sont en rapport avec un ou des besoins non satisfaits (voir article). Si le besoin est identifié, il est possible de le dire clairement à notre interlocuteur et lui faire une demande par rapport à cela.

Cette approche est très utile en situation de conflit de cohabitation ou de construction de relations durables. Il s’agit de préserver la relation mais de trouver des solutions face à des comportements ou actions qui ne sont pas agréables ou inacceptables.

La CNV est basée sur un dialogue. Il s’agit de pouvoir s’exprimer à son interlocuteur et ensuite d’écouter ses propres besoins et ses demandes. La connaissance de soi et de ses besoins est importante pour être le plus clair possible et ne pas tomber dans des demandes irréalistes (voir comment trouver les besoins liés à nos émotions).

La CNV comporte 4 étapes.

  • Observation :
    • Décrire la situation, les comportements.
  • Sentiment :
    • Exprimer son ressenti.
  • Besoin :
    • Ici, il s’agit de clarifier le besoin que nous avons et qui n’est pas satisfait par rapport aux comportements de l’interlocuteur.
  • Demande :
    • Faire une demande pour satisfaire le besoin ci-dessus. Cette demande doit être la moins contraignante possible. Il ne s’agit pas de changer la personne, mais de lui demander quelque chose d’accessible.

Exemple simple :

  • Bonjour Pierre, 
  • Il est 12h30, nous avions rendez-vous à 12h.
  • Je suis très fâché car je m’étais organisé pour être à l’heure.
  • C’est important pour moi de ne pas perdre de temps et de pouvoir rester libre dans mon organisation.
  • La prochaine fois que tu sais que tu seras en retard, peux-tu stp m’appeler dès que possible pour me le signaler ? De cette manière, je peux me réorganiser facilement.
  • Es-tu d’accord ?

Il ne s’agit pas de dire à l’autre d’être à l’heure, mais de prévenir.

Bien sûr, s’il s’agit d’un collaborateur et que la réunion est organisée dans le cadre du travail, la demande serait différente. Les règles et le contexte vont vous aider à clarifier la demande ou la solution (pour le DESC).

Réaction classique à un feedback : SARAH

Un feedback n’est pas toujours bien accepté, il entraîne souvent un refus au départ, surtout s’il est mal formulé et si nous sommes tombés dans les 10 erreurs classiques.

Il faut donc être très factuel et bienveillant. Ne pas forcer la personne, cela va la refermer encore plus.

Les étapes classiques sont celles-ci. Elles rappellent la courbe du deuil, mais l’amplitude sera moins forte et la durée plus courte, en principe.

  1. Shock (choc)
    1. La personne peut être choquée par ce qui a été dit. Elle n’en a pas conscience ou il s’agit d’un jugement qui la blesse.
  2. Anger (colère)
    1. Il peut en résulter une colère dont l’amplitude est variable selon le contexte, la formulation, la personne…
  3. Rejection (rejet)
    1. Généralement il y a rejet de ce qui a été dit.
  4. Acceptance (acceptation)
    1. En dialoguant avec elle-même la personne peut se rendre compte que ce n’est pas la première fois qu’on lui dit cela, qu’elle se rend compte des réactions des gens. Elle finit par accepter cela.
  5. Honest effort (effort honnête de changement)
    1. La personne a décidé de changer et fait donc des efforts pour cela. Il est important de renforcer ses comportements par du feedback positif.

En synthèse

Nous avons vu que pour donner un bon feedback, il faut être très factuel pour décrire la situation et les comportements.

Il faut éviter tout jugement ou interprétation qui sont nos premiers réflexes. La prise de recul est donc importante pour pouvoir rédiger un bon feedback.

Le feedback est un outil multifonctions dont la base sont les deux premières étapes. Après, vous pouvez ajouter d’autres choses mais il faut éviter d’aller vers des choses trop complexes.

Un feedback doit être digéré, la personne doit l’accepter par un dialogue avec elle-même. Soyez donc simple et laissez-lui le temps. La méthode SCI est pour cela idéale.

Il faut éviter de mélanger feedback et conseils ou expérience personnelle. En tout cas dans les deux premières étapes. Vous pouvez y revenir après dans le dialogue éventuel qui se sera engagé.

Pour les managers, un bon feedback peut être le point de départ d’une séance de coaching. Dans ce cadre-là, vous pourrez proposer à la personne votre aide, et comment elle voit cela.

Conseils pratiques

Pour mettre ces techniques en application, je vous conseille de le faire par écrit au début. Cela permettra de prendre le recul nécessaire pour quitter le mode émotionnel et de se concentrer d’abord sur les faits. C’est le plus crucial.

Par la suite, vous pourrez le faire en live, car vous aurez acquis les mécanismes.

Profitez de toutes les occasions pour vous entraîner à donner du feedback, en particulier positif. Dans votre famille, au travail, avec des clients, … Il y a toujours des occasions.

Commencer par « j’ai observé » ou « j’ai remarqué » ou « j’ai entendu »… Bref, partez des faits !

Ensuite, exprimez votre ressenti. Et associez votre non verbal. C’est très facile pour le feedback positif. Vous pouvez sourire et être jovial.

Pour un feedback correcteur, il faudra modérer l’expression non verbale pour éviter de montrer de la mauvaise humeur ou de la colère excessive.

Si la formulation est bien faite, votre non verbal (modéré) va montrer à l’interlocuteur que vous êtes vraiment fâché, sans être menaçant. Si vous dites que vous êtes fâché, cela doit être crédible, mais maîtrisé.

Vous pourrez compléter ces deux premières étapes par d’autres éléments vus ci-dessus selon les nécessités ou le contexte.

Je vous invite donc à faire dès aujourd’hui vos premiers feedbacks conscients.

Et bien sûr à revenir dans les commentaires pour nous en faire part.

Proposez-nous vos meilleurs feedbacks. Je les corrigerai si nécessaire.

A bientôt !

Bibliographie

  • Weitzel Sloan R. Un feedback constructif. Comment présenter et faire passer votre message. Center for creative leadership (CCL). 2008.
  • Williams Richard L. Tell me How I’m doing. A fable about importance of giving feedback.

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Bernard Guévorts

Apporteur de confiance et éveilleur de leadership. Formateur international en relations interpersonnelles, leadership, développement personnel, prise de parole, formation de formateurs et relation clients. Je suis belge et je vis actuellement au Cameroun la plupart du temps.

20 commentaires

Sébastien M. · 8 octobre 2019 à 9 h 14 min

Bonjour, merci pour cet article !

J’ai remarqué que le contenu était de très bonne qualité, mais j’ai l’impression que ce ne sera pas toujours simple à appliquer pour moi actuellement. Je vais cependant tester la méthode du feedback par écrit comme tu le conseilles 😉

    Bernard Guévorts · 8 octobre 2019 à 11 h 51 min

    Merci Sébastien
    Au début on retombe dans ses automatismes et habitudes.
    Des qu’on commence a y faire attention, cela vient vite.
    C’est comme un jeu.
    Écrire au début accélère le processus.
    Bon travail !

detelinaduteil · 8 octobre 2019 à 9 h 20 min

Merci beaucoup pour cet article très utile ! Plus on apprend, plus on a envie de savoir….

stdibari · 8 octobre 2019 à 9 h 38 min

Quel article complet! J’ai apprécié la partie sur le bonjour qui me fait prendre mieux conscience de son importance.

Parents en Equilibre · 8 octobre 2019 à 11 h 40 min

Très pertinent, et apprendre à faire des feedbacks peut s’avérer utile dans beaucoup de domaines ; j’en sais quelque chose pour avoir été enseignante, formatrice, entraîneuse sportive… C’est tout un art !

    Bernard Guévorts · 8 octobre 2019 à 11 h 49 min

    Merci !
    En effet cela demande de l’expérience, et une fois que les automatismes sont acquis, c’est finalement assez facile.

pierrefavrebocquet · 8 octobre 2019 à 15 h 10 min

J’ai apprécié la lecture de cet article parce que, même si mon expérience de formateur m’a fait demander, formuler et reformuler de feed-back, nous ne sommes jamais au top sur ce sujet et nous pouvons toujours apprendre du retour des autres.
Je vais dans ton sens, ne pas emmètre de jugement mais faire des constats, prendre les choses à son compte au lieu de dire “tu”, ce son des choses simples mais tellement efficace! Et d’ailleurs a ce sujet je suis curieux que tu n’es pas utilisé la sacro-sainte expression “le “tu” qui “tue””.
A bientôt

    Bernard Guévorts · 8 octobre 2019 à 15 h 37 min

    Merci Pierre Favre.
    Oui le Tu, tue…
    Peut être je vais le rajouter ! 🙂
    Merci pour la suggestion.
    C’est vrai que j’ai beaucoup améliorer le feedback en devant en faire très très souvent lots des exercices pratiques en formation.
    C’est devenu un réflexe.

Anne-Claire - Bouge Ta Vie Pro · 8 octobre 2019 à 21 h 44 min

Merci Bernard pour cet article à propos d’un sujet auquel j’attache beaucoup d’importance.
En milieu professionnel, je rencontre beaucoup de personnes qui ne font pas de feedback car elles ne savent pas comment faire et du coup, elles n’osent pas se lancer;
Là tu nous donnes toutes les clés pour réussir d’excellents feedback. C’est précieux !
Y’a plus qu’à !

    Bernard Guévorts · 14 octobre 2019 à 22 h 26 min

    Merci beaucoup Anne Claire !
    Ce n’est en effet pas simple. J’espère que ces éléments permettrons à certaines personnes d’oser se lancer.

jungsoo77130 · 9 octobre 2019 à 11 h 30 min

Merci à toi pour cet article.
Les feedbacks sont essentiels en effet pour toutes les parties concernées. Celle qui émet le feedback, celle qui reçoit le feedback et celle qui, éventuellement, est là en spectatrice.
Ces conseils que tu donnes sont indispensables.

sonnya · 13 octobre 2019 à 10 h 56 min

Merci Bernard pour cet article ultra complet, comme d’habitude! Les feed back sont intégrés à ma pratique depuis que je suis coach. Je les utilise évidemment en tant que manager et en est fait une incontournable pratique lors des entretiens professionnels annuels.

Olivia L · 20 octobre 2019 à 10 h 50 min

Je suis ravie d’avoir découvert votre blog. Je suis une Drh avec beaucoup d’expérience. J’ai rarement vu du contenu aussi clair et intéressant.
Merci

    Bernard Guévorts · 20 octobre 2019 à 11 h 20 min

    Bonjour Olivia
    je vous remercie beaucoup pour ce commentaire très encourageant.
    Au plaisir d’échanger avec vous.
    Bien à vous

Bernard Guévorts · 15 octobre 2019 à 15 h 22 min

Merci beaucoup Sonnya !!!
Hâte de te lire.

Le leadership au féminin... n'est pas l'apanage des femmes! - RÊVolutionnez votre management · 15 octobre 2019 à 7 h 41 min

[…] ton leadership“. J’apprécie ce blog et notamment l’article “Comment donner de bons feedback“. Je vous dirai bien pour quelles raisons mais ce n’est pas notre […]

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